Quel modèle de formation impactant adopter pour booster vos transformations ?
Constat
De manière générale, voici ce que l’on peut observer sur le marché de la formation :
- quelques géants ont inventé des business modèles pour proposer des formations gratuites,
- des plateformes et/ou des organismes de formations ont ubérisé le modèle traditionnel, conduisant à une offre surabondante et de qualité variable, parfois dispensée par des amateurs,
- les apprenants favorisent de plus en plus de se former en autonomie ou de manière autodidacte,
- les softs skills sont bien souvent délaissés,
- …
Cela croisé au fait que les entreprises n’ont jamais autant investi dans les formations / certifications, il devient urgent de s’interroger sur l’impact et la légitimité des modèles traditionnels de formation. (timming, gestion des compétences, modèles d’évaluations, impact dans le recrutement, capacité de mise en pratique, évaluation des contextes, modes d’appropriation collective, adaptation au niveau des apprenants…)
Dans mon expérience, ces constats ont été posés sur l’expertise du product management mais semblaient largement partagés par les RHs, Manager et Ingénieurs pédagogiques avec qui nous avons travaillé.
Solution
Une offre de formation moderne et innovante bâtie selon les meilleures tendances du marché, et dont les contenus et le mentoring sont réalisés par des professionnels expérimentés du domaine.
Mais alors quelles sont ces meilleures pratiques du marché ? Les voici ci-dessous en 3 volets.
1. Une mécanique globale qui prend réellement en compte les besoins de chaque apprenant
Prise de conscience et évaluation initiale
Afin de bien faire comprendre l’objectif et le contenu d’une formation, ainsi que de pouvoir constater les éventuels progrès en fin de parcours, il est indispensable de réaliser une forme de diagnostic d’entrée. Celui-ci peut prendre différentes formes et nous avons choisi d’avoir un modèle d’autoévaluation sur des critères spécifiques dont la convergence est faite avec le manager. Cette matière sert à la fois :
- de support de discussion pour un jury d’entrée qui permet de remettre en perspective les éléments qui y ont été portés
- Mais aussi de faire progresser le candidat quant à sa propre attente vis-à-vis de la formation. Cela peut commencer par une prise de conscience du besoin de formation (si par exemple cela lui a été proposé par l’entreprise), par la création de la curiosité ou tout simplement par la mise en lumière de compétence déjà acquise par le candidat. (Pour en avoir plus, voir le modèle ADKAR)
Des parcours individualisés et un processus général
Afin d’uniformiser ou à minima d’harmoniser des pratiques dans votre entreprise, le parcours que vous allez proposer doit avoir la capacité à traiter des volumes de candidats importants. Cette logique doit être complémentaire du traitement des singularités des participants. Aussi, votre contenu de formation doit être découpé de telle manière à permettre d’identifier la nécessité ou non pour l’apprenant de réaliser le module et ses missions.
2. Un apprentissage continu, en situation de travail, avec une variété de modes de diffusion
En partant du principe qu’il est bien plus efficace d’apprendre en “petites touches” que d’avoir un gros morceau à digérer et qu’au bout de deux semaines, sans mise en pratique, nous perdons en général 80% des apprentissages, alors il devient évident que les formations “one shot”, de quelques jours consécutifs et sans mise en pratique en contexte, ont un intérêt limité.
Voici donc notre proposition : des modules composés de plusieurs missions qui durent chacune une semaine. Ces semaines se décomposent :
Soit d’un cours théorique “e-learning” de 20 minutes maximum…
Permettant aux apprenants de consulter où et quand ils le souhaitent (nombre de mes apprenants m’ont avoué occuper leurs morning routines avec nos contenus), et à la vitesse qui leur convient. Les apprenants peuvent ajuster la vitesse pour aller plus vite ou au contraire, revenir en arrière sur un sujet qui leur demande plus de temps, etc.
Ce format d’e-learning correspond par ailleurs bien aux organisations dont les sites géographiques sont nombreux
…qui se solde d’une mission pour la semaine, à réaliser dans le contexte de l’apprenant…
Cette mission donne lieu à un livrable ou un atelier spécifique permettant un ancrage des compétences dans le contexte professionnel de l’apprenant, mais aussi un document a valeur immédiate permettant au candidat et à son équipe de travailler de manière plus efficace !
…et dont les difficultés et les apprentissages pourront être décortiqués en direct, entre pairs et appuyé par leur mentor.
Chaque mission se solde par un débriefing live de l’exercice, permettant aux participants de présenter des exemples concrets dans leurs contextes et pour ceux qui ont partagé leur travail, de recevoir des feed-back de leurs pairs et/ou de voir d’autres cas où l’exercice prend sa réalité.
Bien entendu, ces évènements en direct sont rythmés et enrichis par les mentors qui font bénéficier la communauté naissante de ses expériences, et de son oeil externe.
Soit d’une journée de mise en situation en présentiel et animée par un coach de dirigeants
Comme tout ne peut pas être fait “à distance” et/ou “en asynchrone”, quelques moments choisis se déroulent en présentiel, afin de renforcer le lien entre les apprenants et travailler des softs skills, adopter une posture de leader, etc.
3. Qui place l’association des RHs et des Managers au coeur de l’expérience de formation
Afin de maximiser l’impact de la formation et travailler le cadre tout autant que les compétences, votre dispositif pédagogique doit se préoccuper de :
- La sensibilisation des référents (RHs) et des accompagnateurs pédagogiques (Managers) aux finalités traitées par la formation
- Garantir la possibilité de mettre en pratique les missions (analyser la situation de travail de l’apprenant) et de ne pas rencontrer de freins organisationnels (ex: charte du Manager sur les nouveaux mandats de décision).
- Co-évaluation des candidats en entrant avec des experts du domaine
- Intégrer une activité réflexive à l’issue de chaque mission, afin d’identifier les axes de facilitation, de progrès et les éventuels recadrages nécessaires : c’est le pas de recul / débrief avec le manager
- Faire une évaluation de sortie de parcours pour attester de l’acquisition des nouvelles compétences et/ou prévoir l’approfondissement de certains points.
Pour en savoir plus, regarder l’AFEST.
Et tout cela en vrai ça donne quoi ?
Cela vous a convaincu ? Et vous voulez-savoir comment ces meilleures pratiques ont été mises en oeuvre dans la conception d’un Parcours Product Mangement, réalisé et mentoré par des professionnels expérimentés du domaine ? Je vous donne rendez-vous sur https://www.tasmane.com/academie/formation-produit/.
Invitation à la discussion
Pour conclure, je tenais à vous rappeler que ne suis pas issu d’un parcours académique de la formation et que cet article se base sur mon expérience terrain. Cette formation détient aujourd’hui un NPS (Net Promoter Score) supérieur à 96% auprès des apprenants, des managers et des RHs qui y sont confrontés. Ceci étant dit, il se peut que certains points puissent être différents selon vos expertises et/ou organisations.
Merci d’avance de me faire part de vos remarques / commentaires pour faire progresser le sujet.
Convaincre et aider les organisations à évoluer vers “l’entreprise agile” fait partie de l’ADN de Tasmane et cela vous amènera peut-être à me rencontrer ou à rencontrer l’un de mes coéquipiers. Si vous avez besoin d’un coup de main pour gérer de tels sujets, ou si le sujet vous touche autant qu’il me touche, n’hésitez pas à nous contacter, nous nous ferons un plaisir de vous répondre.
